“Es necesario un equilibrio interno entre Cultura Corporativa, Modelos de Negocio e Inmersión Digital”, Ramón Luis Gil Barrigüete, fundador de INNOOMNI
Ramón Luis Gil Barrigüete, fundador de INNOOMNI
¿En qué consiste resumidamente la propuesta de Innoomni?
La idea-germen de INNOOMNI nació al albor de sentir la crisis ya instalada sobre dos mesas, la del despacho y la del comedor de casa. Con la certeza de que ésta no sería una crisis pasajera me embarque en una transformación personal y profesional, reinventar mi carrera y mis horizontes. Un año más tarde, 2012, comencé a despiezar las organizaciones como partes de un cuerpo humano y la necesidad de trasladar acciones paralelas. Las personas tendemos a auto diagnosticarnos y auto medicarnos y es exactamente lo que hacen las Organizaciones, están convencidos que nadie mejor que el Consejo de Dirección conoce su Cultura Corporativa y el Modelo de Negocio que les ha permitido entrar en el siglo XXI. Precisamente INNOOMNI es la solución para entrar en la Innovación Corporativa de la mano del experto Rehabilitador Corporativo. INNOOMNI se fija tres pilares para realizar el diagnóstico y diseñar los tratamientos específicos para cada ineficiencia, riesgo, alerta y disfunción:
En primer lugar, el análisis de la Cultura Corporativa y las micro culturas. Conocer la realidad, fuera de hábitos, costumbres, vicios operativos y el “aquí siempre se ha hecho así”. Es curioso conocer la reacción tras la percepción inicial y los resultados finales. Detectar las alertas y diseñar un tratamiento específico en cada “patología” advertida (grupal y/o individual), siempre con foco en los objetivos estratégicos. Obtener el mapa de Cultura de toda la Organización y la estructura “real” que debería de tener ésta, es un momento fantástico.
Seguidamente, conocer los modelos de negocio. La velocidad es una de las principales características del entorno económico actual. Un nuevo “jugador” desconocido en tu mundo competitivo puede enviar a la basura todo el esfuerzo de décadas. Por ello hay que estar preparado con la “flotilla” de Modelos de Negocios que permitirán a la Organización ir al mercado en modo defensivo u ofensivo, dependiendo de la estrategia y de las distintas situaciones.
Cada proyecto de Innovación Corporativa es distinto a los anteriores, por lo que la capacidad de “ponerte en el pellejo” de la Compañía es vital para el éxito. La experiencia anterior puede aportar pautas y protocolos, pero nunca se podrá replicar una solución completa, por las diferencias en Cultura, Estrategia y Negocio objetivo.
La inmersión digital es tercer pilar. Mantengo que estamos en la “Era del Eufemismo”. Utilizamos conceptos y términos como mejor conviene, convirtiendo las decisiones de las empresas en mero azar, en el mejor de los casos, o “ruleta rusa” en los suicidas. Transformación Digital es uno de esos conceptos que no comparto en su aplicación, la teoría es plenamente acertada. La Tecnología no es el fin ni el inicio de nada, es EXCLUSIVAMENTE el soporte necesario para dar solidez a todo lo anterior. Por lo tanto, no nos dejemos llevar por “cloud”, “big data”, “Iot”, “blockchain”, “digitalización”, sin un análisis exhaustivo de las necesidades reales.
INNOOMNI propone la “Tecnología Líquida”. Es tan simple como adoptar piezas que aporten servicio, estabilidad, consolidación y futuro y se adapten perfectamente a las necesidades reales en la estructura organizativa Estrategia-Modelos de Negocio- Procesos-Cultura. Toda solución necesaria se incorporará a la plataforma tecnológica, pero siempre tras la adopción de la decisión de manera conjunta y convencida.
¿Qué hace que un proyecto se pueda definir como disruptivo?
Siendo simplista podría responder que se consigue cuando adviertes en tu interlocutor dudas sobre su Estrategia. Ésta es la base sobre la que se desarrolla la Cultura, los Modelos de Negocio y el soporte Tecnológico. Si consigues provocar un seísmo que haga tambalear toda la construcción, podemos asegurar que es disruptivo el mensaje.
Desgraciadamente se necesitan algunas características más para conseguirlo. El proyecto debe de ser consistente, equilibrado y adaptable a cualquier sector y situación. Debe de despertar confianza y certeza porque van a depositar el diseño de una nueva Cultura, la creación de la “flotilla” de Modelos de Negocio que harán frente a la velocidad del cambio en cualquier mercado y la flexibilidad y adaptabilidad del sistema tecnológico que soporte cada uno de los servicios internos y externos, en tu capacidad de abstracción, análisis y toma de decisiones.
Todo ello únicamente se consigue con experiencia, convicción y base metodológica… y una dosis de ser políticamente incorrecto y decir las verdades que otros no se atreven a decir a quien quizás le encantaría escuchar.
¿Qué papel desempeña la Cultura Corporativa en las Organizaciones?
Más que la Cultura Corporativa hay que tomar conciencia sobre las “Micro Culturas” que existen en todas las Organizaciones, grandes y pequeñas. Son esos “Reinos de Taifas”, “Ranchitos”, “Cortijos”, en definitiva, los tradicionales “Silos” que dan mucha verticalidad y escasa transversalidad. La Cultura Corporativa es la imagen que se desea ofrecer al exterior, pero que choca frontalmente con la realidad de las Micro Culturas. Éstas serán las que finalmente otorguen sentido de éxito o fracaso a cualquier iniciativa.
La Cultura (Micro Culturas) la conforman personas y éstas deben de estar perfectamente alineadas, no solo a los objetivos departamentales, si no a los corporativos y para ello se necesita de la transversalidad, visibilizar, comunicar y compartir. De esta forma se aportará equilibrio y rendimiento de alto valor en los procesos operativos a ejecutar.
¿Cuáles son los componentes básicos que consolidan una cultura de empresa?
Habría que distinguir entre los perfiles que son necesarios en cada pieza operativa y la orientación estratégica que defina el Consejo de Dirección. Dependiendo de esta configuración serán necesarias personas diferentes, recolocar, eliminar y/o aportar nuevos perfiles. Como base en el diseño, tras el análisis y diagnóstico, será necesario dotar de: Equilibrio y heterogeneidad en los equipos (evitar las “super gallinas”), multidisciplinariedad, equidad y responsabilidad.
Nuestros análisis se basan en cuatro características, siempre dependiendo de los requisitos operativos y estratégicos: Pasión, talento, creatividad y liderazgo. En cada pieza operativa habrá que aplicar ponderación específica que asegure resultados fiables. Por otro lado, la transversalidad asegura obtener propuestas y soluciones más completas y eficientes que beneficiarán al conjunto de la Organización.
La vigilancia sobre la Cultura debe de ser permanente y a todos los niveles. Por experiencia, las niveles inferiores suelen ser más permeables y adaptables a nuevas formas de trabajo que los niveles altos. El pulso debe de mantenerse fuerte y sin vacilación. El futuro, a corto plazo, está en juego.
¿Qué es y qué importancia tiene la innovación corporativa?
Existen dos planos sobre los que se puede aplicar el concepto INNOVACIÓN: interno y externo. Hacia el exterior, en los productos y/o servicios que la Organización desee comercializar, se puede optar entre Innovar o Evolucionar. Innovar en este plano no es obligatorio, aunque la mayoría de las empresas así lo creen y lo utilizan de forma errónea o confusa. Pocas organizaciones poseen capacidad organizativa, tecnológica y financiera para Innovar (es algo muy serio). El resto deben de ser conscientes y basar su estrategia en Evolucionar, en adaptarse lo mejor y rápidamente posible a los cambios de su entorno.
La única Innovación que es obligatoria para cualquier tipo de Organización y Sector es la INNOVACIÓN CORPORATIVA, el plano interno. La sociedad y economía actuales nos obligan a estar diariamente vigilando y cambiando protocolos, procesos, estructuras, modelos y piezas tecnológicas. Para ello se requiere de un equilibrio interno en los tres pilares descritos con anterioridad: Cultura Corporativa, Modelos de Negocio e Inmersión Digital.
La Organización que no entienda que su futuro depende seriamente de afrontar la Innovación Corporativa, entrará en la cada vez más concurrida lista de “otra más que desaparece”. Y hoy no creo que sea necesario recordar lo del S&P500 y otros datos que se ofrecen en conferencias.
¿Qué es y cómo se gestiona el liderazgo emocional en una organización?
Antes hablé de pasada de las “Súper Gallinas”. No es el momento de explicarlo, pero sí recomiendo la visualización de la conferencia de Margaret Heffernan en el TED con título “¿Por qué es hora de olvidar el orden jerárquico en el trabajo?”
Desde la década de los noventa he sido fiel seguidor de Daniel Goleman, pensador y escritor que popularizó y universalizó la “Inteligencia Emocional”. He sido consumidor de alguno de sus libros, pero como soy muy rebelde, siempre he notado que algo falta. Por ello hablo de Liderazgo Emocional que no es otra cuestión que conjugar en una misma persona Liderazgo e Inteligencia Emocional. Se necesita detectar a estas personas, en cualquier nivel de la estructura organizativa, y elevarlas donde puedan ejercer su influencia y conseguir equipos con habilidad social, respeto a las ideas de los demás y deseablemente con ambos sexos representados. Con ello no se necesitarán personas con elevados CI, ya que lo que importa es el CI Grupal, como lo expuso Howard Bloom. El Liderazgo Emocional es la tercera dimensión en la Estructura Organizativa, donde las dos primeras son las áreas de negocio y los niveles jerárquicos.
En su web explican que toda Organización necesita de un REHABILITADOR CORPORATIVO, ¿Cómo define este perfil laboral y cuál es su misión?
Me apoyo en el extenso y sabio refranero español y utilizo “A grandes males, grandes remedios”. Las Organizaciones han sorteado la crisis, aquellas que han sobrevivido, aplicando recortes de gastos con base en estrategia o simplemente como herramienta de supervivencia (éstas han tenido mayor mortalidad). Esto se ha acabado y las Organizaciones del presente deben de posicionarse en otra dimensión organizativa totalmente diferente. La agilidad, la rapidez de respuesta, la claridad en sus propuestas y la participación de todas y cada una de las personas que la componen debe de ser la base. Se acabaron las estructuras rígidas, pétreas y tradicionales. Pero claro, este cambio no se puede llevar a cabo desde dentro de la organización que se desea transformar. Para ello ha nacido el REHABILITADOR CORPORATIVO como la nueva figura que se responsabilizará, ajeno a inercias, hábitos y costumbres, de recomponer la Corporación.
¿Cómo lo lleva a cabo?
Como dije al principio, la Organización se asemeja a un cuerpo humano y requiere de un experto (distinto al propio humano a estudiar) con habilidades, experiencia y conocimiento que le permita realizar pruebas analíticas, obtener diagnósticos claros e irrefutables basados en evidencias y diseñar los tratamientos que necesita cada patología detectada. Y no es necesario cambiar absolutamente nada de lo anterior para llevarlo a cabo en la Organización. Por tanto, el REHABILITADOR CORPORATIVO se apoyará en su experiencia organizativa, en su conocimiento multidisciplinar y en equipos de apoyo específicos para desvelar, informar y diseñar la nueva Organización de la mano de los elegidos.
¿Cuál es la clave principal para el éxito en la INNOVACIÓN CORPORATIVA?
Nada de lo dicho anteriormente tendrá sentido ni futuro sin la colaboración, sin fisuras, y la aceptación de los tratamientos que se presentarán al Consejo de Dirección, aunque puedan estar afectados. En este punto se detectará si existe sentido de supervivencia o sentido de empresa en la aceptación de las medidas propuestas.
Las decisiones en la salud personal afectan a una persona, pero las decisiones corporativas afectan a decenas, centenares o miles de familias. El egoísmo personal no debe de estar jamás por encima del futuro de la Organización. Si este compromiso no es aceptado en las primeras conversaciones, no tendrá sentido hacer perder el tiempo a nadie y lo mejor será desear la mejor de las suertes y dedicarse a otra Organización.
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